11 conseils pour résoudre (presque) tous les conflits sur le lieu de travail

Il en faut beaucoup pour diriger les personnes qui ont le même désir, le même rêve et la même vision. Il est encore plus difficile de diriger la transformation et le changement chez des personnes profondément enracinées dans la tradition et ayant une façon de penser rigide. En conséquence, il n'est pas rare qu'un conflit survienne sur le marché en raison d'une différence d'opinions et de styles de communication..

Cependant, tous les conflits sur le lieu de travail ne sont pas mauvais.

Les conflits sains sont bons. Une absence de conflit indique que l’organisation manque de réflexion critique et de questionnement sur les processus existants. C'est un énorme drapeau rouge qui suggère que chaque pensée ou comportement est fortement modéré par quelqu'un ou des personnes détestant la critique de toute sorte..

Mais que se passe-t-il lorsque les choses tournent mal et que personne n'écoute du tout? Comment pouvez-vous revenir sur la bonne voie, renforcer les relations affaiblies et résoudre les conflits avant qu'ils ne deviennent catastrophiques pour l'ensemble de l'organisation?

Voici 11 conseils pour résoudre presque tous les conflits sur le lieu de travail:

1. Identifier un résultat pour la résolution

La première chose que vous devez déterminer lorsque vous vous dirigez vers une réunion de résolution de conflit est ce que vous voulez réaliser..

Contrairement à la plupart des relations, les résolutions de conflits en milieu de travail ne se terminent pas toujours par des câlins, des poignées de main et des selfies. Cela dit, votre approche du conflit varie en fonction du résultat que vous souhaitez atteindre et / ou de votre type de personnalité..

Il existe différents types d’approches pour la résolution des conflits. Ils sont: la publicité

• Collaboratif: Dans l’approche collaborative, les deux parties ne brûlent pas les ponts ou ne cherchent pas à conduire l’autre à la ruine. Au lieu de cela, ils travaillent ensemble pour découvrir les meilleures pratiques et solutions aux problèmes rencontrés.
• Évitement: Ceci est très explicite. Avec cette approche, vous ignorez les chuchotements, les grognements, les commentaires et tout ce qui est jugé offensant. Bien que l'approche par évitement ne soit pas conseillée, il est préférable de l'utiliser lorsque les enjeux sont très faibles et que les relations entre les deux parties ne vont pas se détériorer.
• Hébergement: Avec cette approche, vous considérez les besoins de l’autre partie comme plus importants que les vôtres pour le moment, et vous êtes prêt à les laisser “gagner” afin d'arriver à une solution pacifique. Comme le suggère cette approche, l’une des parties cède sa place à la satisfaction de l’autre.
• Faire des compromis. Un compromis signifie que chaque partie doit faire des concessions mutuelles et est disposée à travailler ensemble pour parvenir à un résultat satisfaisant pour les deux parties. Avec cette approche, il n'y a pas de perdant puisque les individus ou les entreprises cherchent un équilibre avec leurs demandes..

Ainsi, les résultats de votre résolution dépendent vraiment du degré de conflit, du type de conflit et du résultat que vous souhaitez..

Un désaccord entre les employés d'une entreprise appartenant à un syndicat et la direction de l'entreprise adoptera une approche différente d'un conflit interpersonnel entre deux employés du même département. Les enjeux et les résultats sont différents, ce qui signifie qu'il pourrait y avoir une combinaison d'au moins deux styles d'approches des conflits..

2. Fixer des règles

Le vieil adage qui dit qu'il faut des années pour nouer des relations mais que quelques instants pour les ruiner est vrai. En conséquence, il existe des règles sur la manière d’aborder la résolution des conflits. Peu importe la gravité du conflit, vous devez définir des règles pour l’approche de la résolution..

Les règles ne sont pas censées être des contraintes; ils vous aident plutôt à opérer dans les limites des forces qui mènent souvent à des résultats favorables. Lors de la gestion des conflits entre collègues, il est utile d’avoir un ensemble de normes auxquelles tout le monde adhère..

Ce n'est pas juste ça; les règles procurent un sentiment de sécurité et une garantie d'équité, ce qui est tout à fait une contradiction du conflit.

Voici des exemples de telles règles (selon le degré de conflit): demander aux employés de se retirer temporairement de leur poste, restreindre les pouvoirs conférés aux employés ou soumettre toutes les parties concernées à un processus formel et linéaire en vue de leur résolution.

3. Investissez dans vos compétences en communication et en écoute

La résolution des conflits dépend de votre capacité non seulement à entendre ce qui a été dit, mais également à déchiffrer les nuances des mots, le langage corporel, les «soupirs» et même le silence. Ajoutez à cela plusieurs variables comme la religion, les antécédents culturels, l'appartenance ethnique, le sexe et les différences économiques et vous obtenez un cas complexe d'incompréhensions épiques..

Cela signifie que ce qu’affirme un employé né aux États-Unis peut être totalement inapproprié pour une personne née et élevée dans un autre pays. La publicité

Vos excellentes compétences en communication et en écoute vous permettront de vous éloigner des normes de la société, de rompre avec les schémas qui nuiraient à vos compétences en matière de prise de décision et de vous ouvrir à différents points de vue afin que vous puissiez identifier des indices permettant de rétablir des relations tendues..

4. Tenir des réunions en face à face

Chaque fois que vous le pouvez, prévoyez toujours une réunion en face à face. Il est difficile de transmettre des émotions dans les courriels, car l’effet de la communication non verbale est perdu derrière les écrans d’ordinateur et les téléphones mobiles..

Lorsqu'il s'agit de résoudre un conflit, nous ne parlons pas et espérons que tout se passera pour le mieux, car nous les entendons ainsi. Nous nous engageons dans tous les aspects de la communication non verbale. Des choses comme le ton, la gamme vocale, les micro-expressions et le langage corporel peuvent communiquer plus qu’un simple “Je m'excuse” dans le corps d'un email.

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5. Évitez les attaques personnelles

Bien qu'il puisse y avoir une réaction émotionnelle intense à ne pas être entendu, il est important que les attaques personnelles soient découragées et évitées pendant le processus de résolution du conflit. Plutôt que d'aboutir à ad hominem attaques, vous devriez adopter un meilleur moyen de communiquer vos sentiments.

Voici des exemples de mise en oeuvre de cette méthode: insister sur l'utilisation de messages I. Avec I-messages, vous prenez le contrôle du dialogue et de la façon dont le comportement vous a fait ressentir. Donc, au lieu de dire “Vous êtes si grossier!” lorsque vous vous occupez d'un conflit, une meilleure façon de communiquer votre mécontentement sans diminuer votre perception “Je me sens irrespecté quand vous mâchez votre chewing-gum à haute voix pendant que j'enseigne en classe.”

I-messages ne répond pas seulement à vos besoins émotionnels, il vous encourage à assumer vos responsabilités en reconnaissant en quoi vos actions auraient pu contribuer à la rupture de la relation..

6. éviter d'attribuer le blâme

Semblable au point ci-dessus, attribuer un blâme ou prendre parti est un moyen sûr de dissoudre une relation plus rapidement que de la réparer. Il est humain de critiquer quelque chose ou quelqu'un d'autre que nous-mêmes. Cependant, l’objectif de la résolution des conflits est de réduire la probabilité de crier des parties qui c’est à blâmer et cela commence par prendre la responsabilité..

Dans un article de Faire une brèche leadership, deux types d’histoires dans tout conflit sont identifiés:^[1] La publicité

L’une est l’histoire que nous nous racontons pour justifier ce qui se passe, et la deuxième est celle que vous vous racontez à propos des autres.

Ces histoires peuvent soit vous mettre sous le feu des projecteurs sans reproche, soit étiqueter les autres de manière négative. Mais pour que la résolution des conflits ait lieu, l'attribution du blâme n'est pas une option.

7. Embaucher un médiateur externe

Parfois, le conflit est si intense que les deux parties ne semblent pas pouvoir trouver un terrain d'entente. C'est bon. Dans ce cas, il vaut la peine de faire appel à un médiateur externe. Un médiateur est une personne formée dans les domaines de la gestion des conflits, de la négociation et un facilitateur compétent dans de nombreux cas..

Selon l'American Bar Association, un médiateur est souvent nécessaire lorsque les colonies sont à l'étal..^[2] Non seulement un tribunal a souvent besoin d'un médiateur, mais il est également moins coûteux et n'implique pas une longue procédure, mais un procès normal.

8. Trouver un terrain d'entente

Trouver un terrain d’entente signifie rechercher des idées, des intérêts et des croyances partagés entre les parties adverses et les utiliser pour ouvrir les voies de communication en vue de négociations ultérieures..

Cela semble facile mais est en fait assez difficile à mettre en pratique. Si c'était si facile, il n'y aurait aucun rapport de conflit entre les personnes, les entreprises et les nations.

Cependant, lorsque tout le reste échoue, trouver un terrain d’entente peut être la chose même qui amène les parties adverses à la table pour négocier une solution mutuellement bénéfique..

9. S'en tenir aux faits

Il est facile de tomber dans le piège de déterrer des événements survenus il y a des jours, des mois ou des années dans le but de faire porter le blâme à un parti différent. Mais cela ne fait qu'empirer les choses. La publicité

Aussi tentant soit-il de souligner à quel point le fait de ressentir un comportement qui blesse émotionnellement est affecté émotionnellement, l'objectif de la résolution de conflit est de se concentrer sur les faits plutôt que sur leur interprétation..

Par exemple, si quelqu'un marchait sur vos orteils alors qu'il se dirigeait vers son box, cela devrait être indiqué comme suit: “Sarah a marché sur mes orteils” ne pas “Sarah a essayé de se mettre en colère ce matin.” Cette colère est une réponse émotionnelle, une émotion que vous contrôlez, pas Sarah.

10. Identifier les obstacles empêchant le changement de se produire

Selon HR Daily Advisor, identifier les obstacles au changement vous aide à définir ce qui peut être changé, ce qui ne peut pas, et comment vous pouvez contourner ces obstacles.^[3] Les organisations peuvent engager les meilleurs médiateurs ou experts en développement personnel, mais tant qu'elles n'auront pas reconnu et surmonté les obstacles empêchant le changement, tous les efforts visant à régler les différends échoueront.

Tout comme vous ne pouvez pas traiter ou administrer des médicaments sans diagnostic médical, vous ne pouvez pas commencer à modifier vos processus et vos idées sans vous effondrer. Pourquoi il y a des frictions entre les deux parties.

11. Initier une politique de gestion des conflits

Tous les conflits ne doivent pas dégénérer en une affaire digne d’actualité. Toutefois, afin de maintenir une atmosphère de respect et de compréhension mutuelle sur le lieu de travail, il est nécessaire de documenter les comportements acceptables et de déterminer les mesures à prendre en cas de conflit entre personnes.

Ces prédictions de comportements ou d'attentes figurent généralement dans des documents également appelés politiques ou manuels de l'employé..

Une politique de gestion des conflits est un phare qui vous aide à surmonter les désaccords de niveaux et d’enjeux différents. Une organisation ne devrait jamais en être privée..

Le résultat final

Il est parfaitement normal de faire l'expérience d'un conflit. Un conflit sain inspire la croissance et l'innovation tout en faisant ressortir les dons qui sont à l'intérieur de vous. La clé est de reconnaître le passage de la santé à la mauvaise santé et de commencer les étapes pour rétablir un équilibre dans les relations existantes.

Crédit photo en vedette: rawpixel via unsplash.com

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