John Carter
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Il y a près de trois siècles, Benjamin Franklin a déclaré avec conviction que chaque entrepreneur devrait vivre selon: “Quand vous avez fini de changer, vous avez terminé.”
Cette valeur dans cette citation n'a pas passé avec le génie en retard. Au 21ème siècle, ses conseils sont plus pertinents que jamais.
Le changement est une partie inévitable de l'entrepreneuriat. Les nouvelles tendances démographiques, la technologie et d'autres changements façonnent en permanence l'avenir de votre entreprise..
Malheureusement, la plupart des entreprises ne parviennent pas à mettre en œuvre le changement. Selon Tor Benrick, près des trois quarts de ces efforts sont infructueux.[1]
Un certain nombre de facteurs contribuent à ces échecs. Heureusement, vous pouvez exécuter le changement plus efficacement en choisissant les bons modèles de gestion du changement..
Présentation des principaux modèles de gestion des changements
De nombreux modèles de gestion du changement ont vu le jour au fil des ans. Ils comprennent:
- Le modèle dégel-changement-recongélation. Ce modèle met l'accent sur le fait que certaines coutumes et certains processus sont intégrés à l'organisation. Avant que le changement puisse avoir lieu, l'organisation doit s'ouvrir au concept de changement.
- Le modèle de changement en 8 étapes de Kotter. Ce modèle vise à fixer des objectifs à court terme et à créer un sentiment d'urgence pour chaque membre de l'équipe..
- Modèle de transition du pont. Le modèle de transition de Bridge met l'accent sur l'impact du changement et de la complaisance sur l'organisation et les individus qui le composent. Bien que ce modèle ne puisse pas être mis en œuvre seul, il constitue un excellent complément aux autres modèles de gestion du changement..
- Modèle Prosci ADKAR. Il s’agit d’un processus progressif et individualisé auquel tous les employés doivent souscrire. Chaque individu définit ses propres objectifs pour rendre le changement plus flexible.
- Virginia Satir Processus de changement. Le processus de changement de Virginia Satir est un modèle plus global de gestion du changement qui met l'accent sur l'impact sur les individus et les aide à accueillir les nouveaux changements..
Chacun de ces modèles a ses propres avantages et inconvénients. Les organisations doivent être conscientes de chacune d'elles et les utiliser à leur avantage.
Quel est le meilleur pour votre entreprise?
Plusieurs modèles de gestion du changement ont été acceptés au cours du siècle dernier. Bien que ces modèles servent tous des objectifs importants, certains conviennent mieux à des objectifs commerciaux spécifiques..
Il est important de comprendre les avantages de différents modèles de gestion du changement et de savoir quand les appliquer. Voici un aperçu de certaines des technologies les plus utilisées.
1. Modèle Dégeler-Changer-Recongeler: Résistance à la rupture
Dans les années 1940, le psychologue germano-américain Kurt Lewin développa le modèle Unfreeze-Change-Refeleze,[2] qui reste l’un des modèles de gestion du changement les plus largement utilisés à ce jour. La publicité
Lewin a reconnu que les humains sont ambivalents face au changement. Ils peuvent reconnaître les avantages apportés par le changement, mais la peur de l’inconnu peut mettre un terme aux efforts d’exécution.
Quand est-ce le plus efficace?
Le modèle Unfreeze-Change-Refreeze vise à briser leur résistance au changement. Pour ce faire, les dirigeants doivent être motivés à sortir de leur zone de confort. Tai Lopez [3] affirme que la motivation peut prendre différentes formes: une rémunération plus élevée, de meilleures conditions de travail et des promesses de louanges sont couramment utilisées.
Une fois que les employés sont incités à accepter le changement, le processus peut commencer. Une fois terminé, le changement est accepté en permanence dans la structure de l'entreprise..
Quand est-ce moins efficace?
Les facteurs de motivation négatifs sont moins efficaces, tels que les menaces de résiliation pour non-acceptation du changement. Cependant, il peut y avoir des cas où la peur doit être utilisée, telle que traiter avec des employés particulièrement obstinés pendant une crise. En règle générale, des stratégies de motivation positives doivent être utilisées dans la mesure du possible..
Bien que le modèle Unfreeze-Change-Refeleze soit sans aucun doute efficace, il comporte un inconvénient majeur: sa mise en œuvre prend beaucoup de temps. Les dirigeants doivent progressivement encourager les employés à éviter l'inévitable.
2. Le modèle de changement en 8 étapes de Kotter: un effort de collaboration
John Paul Kotter, professeur émérite de la chaire Konosuke Matsushita à la Harvard Business School, est l'un des principaux chercheurs en changements organisationnels depuis 45 ans. L'une de ses réalisations les plus novatrices a été l'élaboration du modèle de changement en huit étapes de Kotter..
Ce modèle est plus détaillé que celui de Lewin. Il repose sur les étapes suivantes: Publicité
- Communiquer le besoin urgent de changement
- Développer la coalition pour guider le changement
- Formuler la vision
- Communiquer la vision
- Habiliter les employés et déléguer les tâches pour exécuter le changement
- Fixer des objectifs à court terme
- Consolider les acquis et se fixer des objectifs à plus long terme
- Enraciner de nouveaux changements dans la culture de l'entreprise
Quand est-ce le plus efficace?
Pour de nombreuses organisations, l’avantage de ce modèle sur le modèle Unfreeze-Change-Refreeze est qu’il fait du changement un processus collaboratif. Pour les entreprises qui s’efforcent de favoriser l’inclusion et la responsabilité mutuelle, il s’agit d’un meilleur modèle..
Alberto Irace, PDG d’Acea, a fait l’éloge du système de Kotter.[4]
Ces résultats et initiatives ont une valeur extraordinaire et immense, car ils contribuent non seulement à l’esprit des participants, mais ils montrent aussi, à l’évidence et avec une clarté tangible, que ce système dual est pour nous accessible et réalisable et dépend du désir, de la curiosité. , intérêt et passion que chacun de nous peut apporter à son travail quotidien.
Quand est-ce moins efficace?
Cependant, il reste l'un des modèles de gestion du changement descendants. Il se peut donc qu'il ne soit pas suffisamment participatif pour les petites entreprises. La nature des petites entreprises où les employés assument de multiples responsabilités et sont plus familiers avec l'ensemble du fonctionnement de l'entreprise rend le processus de communication du changement et de la vision totalement absurde..
3. Modèle de transition du pont: laisser aller, se conformer et accepter
Le modèle de transition de Bridge est davantage axé sur l'impact du changement et de la complaisance sur les individus au sein de l'entreprise. Bien qu'il ne s'agisse pas d'un modèle autonome pour conduire le changement, c'est un excellent outil à utiliser avec d'autres modèles. Le modèle est en 3 étapes qui peuvent être résumées par le diagramme ci-dessous:
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La première phase consiste à mettre fin, perdre et laisser aller. Cela se produit lorsque les gens sont forcés de faire l'expérience d'un changement et de laisser tomber quelque chose avec lequel ils sont à l'aise. La publicité
La deuxième phase implique l'émotion neutre. À ce stade, les gens s’efforcent de faire face au changement et provoquent des hauts et des bas émotionnels..
La troisième phase implique un nouveau départ. A ce stade, les gens se sont parfaitement adaptés aux changements et commencent à développer des compétences autour du changement..
Quand est-ce le plus efficace?
Les entrepreneurs doivent obtenir l'avis de leurs employés à chaque étape du processus, ce qui les incite à y adhérer. Ce modèle est donc idéal pour les petites entreprises ayant un style de leadership plus participatif..
Quand est-ce moins efficace?
Comme le modèle est axé sur la transition et sur la manière de la gérer en douceur, ce modèle seul est inefficace pour la gestion du changement. Le plus souvent, il est préférable d’utiliser une autre gestion du changement pour assurer une transition harmonieuse..
4. Modèle Prosci ADKAR: Orientation par étapes incrémentielles
Le modèle Prosci ADKAR est une approche de la gestion du changement axée sur les objectifs. Il oblige les entreprises et les particuliers à configurer des étapes incrémentielles.
L'une des caractéristiques uniques du modèle Prosci ADKAR est l'accent mis sur le changement individuel et le changement organisationnel. En aidant les individus à définir leurs propres objectifs, ils peuvent souvent mieux favoriser le changement. Cependant, les objectifs individuels doivent être synchronisés avec la direction de l'entreprise.
Quand est-ce le plus efficace? La publicité
Le fait qu'il amplifie les avantages et les inconvénients potentiels peut être un facteur de confiance pour les employés qui doivent travailler plus dur pour le changement. Alors que la plupart des entreprises échouent dans leur tentative de changement en raison de leur focalisation sur la méthode employée, ce modèle modifie le focus pour maximiser la contribution des employés..
Quand est-ce moins efficace?
Si le modèle met l'accent sur l'aspect émotionnel de la participation humaine au changement, il ne donne en réalité pas d'explication très concrète sur la manière de le mettre en œuvre. En outre, il mentionne un peu moins la méthode de gestion actuelle.
5. Virginia Satir Change Process: Embrace la négativité
Développé par un chercheur de premier plan en thérapie familiale, le processus de changement de Virginia Satir comprend quatre étapes:
- Accepter les problèmes du statu quo
- Reconnaître la nécessité de prendre en compte les nouveaux changements dans le processus
- Embrasser le chaos
- Utiliser le chaos pour inspirer de nouvelles idées
Quand est-ce le plus efficace?
La bonne chose à propos de ce modèle est qu'il oblige les gens à accepter le stress du changement, plutôt que d'y résister. Apprendre à gérer correctement la négativité peut faciliter le processus de changement.
Quand est-ce moins efficace?
Malgré l'encouragement à accepter les émotions négatives potentielles découlant des changements, le modèle ne fournit pas de solution réelle sur la manière de traiter le problème..
Examinez votre entreprise et choisissez celle qui lui convient le mieux
De nombreux modèles de gestion du changement ont été développés au fil des ans. Ils ont tous leurs avantages, mais vous devez garder à l’esprit toutes sortes de choses avant d’en choisir un. La taille de votre entreprise et le degré d'autonomie de votre style de leadership sont les deux facteurs les plus importants à prendre en compte..
Référence
| [1] | ^ | Tor Benrick: Obstacles au changement organisationnel |
| [2] | ^ | MindTools: Modèle de gestion du changement de Lewin) |
| [3] | ^ | En lien: Tai Lopez |
| [4] | ^ | Kotter International: Le processus en 8 étapes pour diriger le changement |