6 façons pratiques de créer une culture de responsabilité dans une entreprise

La responsabilité est un concept étrange. Il a été défini comme ayant la responsabilité et le pouvoir d'agir et d'accepter pleinement les conséquences naturelles et logiques pour les résultats de ces actions. La responsabilité personnelle est un trait admirable, que tout le monde devrait s'efforcer d'atteindre. Mais en tant que leader, voire en tant que membre d’une équipe performante, il est essentiel de créer une culture de responsabilité pour les individus et le groupe dans son ensemble..

Bien que certains attachent un sens négatif au mot responsabilité, les recherches indiquent que tenir les gens pour responsables de leurs résultats a des effets très positifs: plus de précision dans le travail, une meilleure réponse aux obligations des rôles, une résolution plus vigilante des problèmes, une meilleure prise de décision, une coopération accrue travailleurs et une plus grande satisfaction de l'équipe.

À la base, les conseils pour créer une culture de responsabilité sont: SIMPLE.:

• Set attentes
• jeengagement net
• Mfaciliter les progrès
• Provide commentaires
• Lencre aux conséquences
• Eévaluer l'efficacité

Mais comme pour toutes les fondations, il faut ajouter une structure solide en plus d’un bâtiment complet. Voici quelques conseils supplémentaires pour vous aider à créer une culture de responsabilité dans une entreprise: Publicité

Définir les attentes

Il est important de définir des attentes fermes, claires et concises pour tout groupe. La responsabilité ne grandira pas lorsque les membres de l'équipe ne sont pas certains du but et de la vision du groupe. Les équipes doivent savoir ce que l'on attend d'elles avant de pouvoir être tenues pour responsables.

Vous pouvez définir les attentes en:

• Communiquer clairement la mission et la vision de l'équipe.
• Soulignant l'urgence et l'importance de la tâche que vous avez assignée.
• Définir les normes qui seront respectées tout au long du processus. Soyez précis en ce qui concerne les résultats finaux, les délais et les niveaux d'effort attendus.
• Définir clairement et explicitement le rôle et les responsabilités de chaque membre.

Plus les objectifs et les attentes initiaux sont clairs, moins on passera de temps à se disputer lorsque quelqu'un sera tenu pour responsable en raison d'objectifs initiaux ambigus..

Inviter l'engagement

Bien que vous puissiez définir clairement ces conditions et objectifs initiaux, il est important que les membres de l’équipe s’engagent à respecter ces normes et ces attentes. Travaillez avec votre équipe pour vous assurer que chacun s'engage dans son rôle, en comprenant les avantages pour l'individu et pour l'équipe. Assurez-vous de l'écrire aussi. Cela donnera à l'engagement une représentation physique qui ne peut être débattue. La publicité

La responsabilité augmente lorsque cette connexion est établie et est renforcée lorsque d'autres personnes sont conscientes de l'engagement. Les membres de l’équipe sont en outre motivés pour accomplir leurs tâches et vous accueilleront plus facilement en les tenant responsables de leurs actes ou de leur absence..

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Mesurer les progrès

Mesurer les progrès des membres de l’équipe par rapport aux objectifs et aux attentes énoncés au début. Les objectifs ne peuvent être mesurés que lorsqu'ils sont quantifiés. Comparez les résultats mesurés aux objectifs pour savoir où les membres de l'équipe ont le plus besoin d'amélioration.

Fournir une réponse

Après avoir défini des attentes claires, pris l'engagement de fixer des objectifs et évalué les progrès accomplis, il est important de fournir un retour d'information aux membres de l'équipe afin qu'il soit possible d'améliorer l'objectif. Lors de la création d'une culture de responsabilisation dans une entreprise, assurez-vous que les commentaires que vous donnez mettent en évidence à la fois les choses positives que le membre de l'équipe a faites et les domaines dans lesquels ils peuvent être améliorés..

Vous pouvez rechercher différentes méthodes pour fournir des commentaires. Un exemple est la méthode Rose, Bud, Thorn. La publicité

Quelle que soit la méthode que vous préférez utiliser, voici quelques conseils pour vous donner le meilleur retour possible:

• Parlez du travail et du comportement, pas de la personne.
• Travaillez avec le membre de votre équipe pour améliorer la situation.
• Ne pas harpe.

Lien vers les conséquences

Toutes les personnes ne sont pas motivées par des facteurs de motivation internes. Il est important de souligner le lien avec les conséquences, que ce soit en tant que "fouet" derrière les membres de l'équipe pour les faire avancer, ou en tant que carotte à chasser. En tant que leader, il est essentiel d’évaluer et de comprendre quel type de motivation différentes personnes peuvent avoir besoin..

Évaluer l'efficacité

Toutes les méthodes de fonctionnement ne sont pas efficaces! Attendre la fin du processus ou du projet pour évaluer l'efficacité peut sérieusement entraver votre potentiel en tant qu'individu ou de votre équipe dans son ensemble. Écartez-vous et évaluez le plan et les membres de l’équipe participante. Évaluer l'efficacité de chaque composante, bonne ou mauvaise, par rapport à l'objectif et à la mission.

Une culture de responsabilité ne se termine pas par une évaluation de l'efficacité, et elle n'est pas établie en passant par ce processus une fois. Une fois que vous avez fait le point sur l'efficacité du processus et de l'équipe, utilisez les informations que vous avez obtenues pour améliorer le processus. La publicité

Prime

Avec la responsabilité, une équipe complète d'individus directement responsables (DRI) peut être créée.

Lors de l'attribution d'une tâche, assurez-vous qu'en fin de journée, une seule personne est responsable de son achèvement. Il est acceptable de pouvoir compter sur une équipe pour le faire, mais en cas de problème, cette personne est la seule responsable. Cela élimine la confusion et les occasions de blâmer quelqu'un d'autre.