Comment les leaders qui réussissent donnent une rétroaction honnête qui inspire les gens et ne nuit pas à leur ego

Les dirigeants sont les personnes les plus scrutés, mal interprétées et mal comprises du monde. En tant que leader, vous devez connaître votre tonus, votre langage corporel et votre choix de mots. Vous devez être ferme mais pas dominateur, affirmé mais jamais agressif, amical mais jamais familier… et la liste est longue. Un bon leadership équivaut à marcher sur une corde raide en jonglant avec des couteaux et en étant poursuivi par un lion.

Communiquer en tant que leader n'est jamais facile.

Une communication efficace et un bon leadership sont synonymes. Ils sont épousés. Si les deux divorcent, les efforts, les organisations et la vision deviennent des orphelins qui luttent pour survivre dans un foyer dysfonctionnel.

Un aspect particulier de la communication interpelle plus de dirigeants qu'autre chose… et c'est fournir une rétroaction à ceux qu'ils dirigent. C'est un terrain difficile à naviguer. Il y a tellement d'extrêmes et de variations dans les réactions, du patron en colère que personne ne peut plaire au dirigeant qui ne fournit aucune réaction. Comprendre et apprécier la valeur et l’importance est l’un des aspects de cette pièce importante. L’autre partie comprend vraiment comment utiliser les commentaires et critiques comme un outil^[1] qui corrige et responsabilise ceux que vous dirigez.

Comprendre que des commentaires différents ont des effets différents sur les personnes.

La première étape pour fournir une rétroaction appropriée consiste à comprendre ce que c'est. La meilleure description qui encadre bien le concept de rétroaction concerne les quatre types de modèle de rétroaction de Kevin Eikenberrry..^[2] Son modèle divise les commentaires en quatre catégories distinctes: la publicité

1. Retours négatifs: commentaires correctifs sur le comportement passé (choses qui ne vont pas bien).
2. Commentaire positif: affirmer des commentaires sur le comportement passé (les choses qui se sont bien passées et qui devraient être répétées).
3. Négatif feedforward: commentaires correctifs sur le comportement futur (choses qui ne devraient pas être répétées à l'avenir).
4. Feedforward positif: affirmer des commentaires sur le comportement futur (éléments susceptibles d’améliorer les performances futures).

Son approche encourage les dirigeants à établir un équilibre tant positif que négatif en mettant l’accent sur la formulation de conseils sur la manière d’améliorer à l’avenir. C’est la principale composante qui fait largement défaut dans le répertoire des réactions de la plupart des dirigeants, en se concentrant sur l’avenir ou en prenant des mesures concrètes..

L'objectif de la rétroaction devrait être d'aider les personnes que vous dirigez à comprendre ce qui a bien fonctionné et ce qui n'a pas fonctionné, et comment elles peuvent aller de l'avant sans répéter les comportements négatifs. Fournir simplement des commentaires négatifs, voire positifs, ne suffit pas. La rétroaction devrait être un outil qui enseigne, améliore et fait avancer les gens. Les commentaires qui ne réalisent pas cela sont inefficaces.

La clé d'une rétroaction efficace ne consiste pas à ignorer la rétroaction négative, mais à trouver un équilibre entre les éléments positifs et négatifs..

Maintenant que nous avons une idée précise de ce à quoi ressemble un feedback équilibré, tournons notre attention vers la “Comment” de fournir des commentaires. L’une des formes de rétroaction les plus inefficaces et les moins sincères est l’éloge générale, vague et peu sincère..

“J'aimerais remercier l'équipe pour son excellent travail et son travail acharné sur ce projet.” Il des sons C'est sympa et techniquement, c'est un retour positif, mais cela ne précise pas quels comportements étaient bons et devrait être répété, ni ce qu'ils devraient faire pour améliorer les performances du prochain projet. Cela peut également sembler hypocrite à certains membres de l’équipe qui pourraient avoir le sentiment de supporter plus de la charge que d’autres. Tout le monde est conscient qu'un leader est censé dire “super équipe de travail!” et être encourageant, cependant, les commentaires ne devraient jamais avoir une “cocher la case” ressentir. La publicité

Vous trouverez ci-dessous quelques éléments à prendre en compte lorsque vous fournissez un retour d’information équilibré, mais axé sur le contenu:

1. Assurez-vous que vos commentaires sont objectifs et non de nature émotionnelle.

Ceci est particulièrement critique lorsqu'il s'agit de gérer des erreurs massives. Il est important de prendre du temps, de se calmer, d'évaluer la situation et de choisir ses mots avec soin. Essayez de prendre du recul par rapport à la situation et voyez-la d'un point de vue objectif. Vous souhaitez fournir des commentaires utiles, exploitables et qui renforcent l’équipe..

Lire la suite

10 petits changements pour que votre maison se sente comme une maison

Qu'est-ce qui rend les gens heureux? 20 secrets de personnes «toujours heureuses»

Comment améliorer vos compétences transférables pour une carrière rapide

2. Comportements cibles, PAS la personne ou l'équipe.

Les conflits de personnalité font partie de l'interaction humaine. En tant que leader, vous n'allez pas aimer tous les membres de votre équipe, mais vous devez les respecter et les valoriser. Ne laissez pas les sentiments et les préférences personnels troubler votre jugement et vous amener à attaquer la personnalité ou le caractère d'une personne. Assurez-vous que vos commentaires sont toujours authentiques et conçus pour apporter des changements positifs et ne sont jamais utilisés pour infliger des blessures..

3. Gardez la rétroaction équilibrée et affirmez toujours les comportements positifs que vous voulez répéter..

Essayez toujours d’équilibrer le négatif avec le positif. Donner trop d’informations négatives ou d’anticipation peut laisser des personnes désillusionnées et ne jamais être satisfaites. Lorsque vous faites des commentaires positifs, assurez-vous qu’il s’agit de comportements spécifiques et reproductibles. La publicité

Pour des commentaires constructifs, utilisez la règle des 70%. Assurez-vous d'avoir 30% de commentaires positifs si vous avez 70% de commentaires négatifs qui se concentrent sur ce qui doit être amélioré.

4. Lorsque vous faites des commentaires négatifs, assurez-vous de fournir des suggestions et des conseils sur la manière dont les performances peuvent être améliorées à l'avenir..

Nous avons établi qu'il était essentiel de fournir des commentaires négatifs pour la croissance. Toutefois, le fait de souligner les points négatifs sans fournir de suggestions d'actions correctives peut laisser votre équipe sans espoir. Par exemple, si un employé interrompt et coupe constamment des personnes lors de réunions, faites-leur savoir ce qu'elles font et comment cela affecte les autres. Ensuite, donnez des suggestions sur la façon dont ils peuvent améliorer ce comportement (signal / gestes, par exemple), ils ont quelque chose à dire et aimeraient commenter une fois que leur cohorte a fini de parler au lieu de les interrompre au milieu de la phrase..

5. Concentrez-vous sur les forces de votre équipe et montrez-leur comment exploiter leurs forces pour compenser leurs faiblesses.

Chase la rétroaction négative avec feedforward positif. Si une personne est constamment en retard aux réunions et que celles-ci ne peuvent pas commencer à l'heure, si elles sont écrasées ou si des informations doivent être répétées, faites savoir à la personne que la ponctualité est essentielle à l'efficacité de l'équipe. Vous pouvez ensuite leur assigner une tâche qui correspond à l'un de leurs points forts et les oblige à se rendre à la réunion à l'avance - par exemple, préparer l'espace de la réunion, enregistrer le procès-verbal, animer la réunion ou la rappeler à l'ordre..

6. Engagez le dialogue, pas un monologue.

Plus la conversation est personnelle et engageante, plus elle sera efficace. Permettez à votre équipe de savoir que vous l'aimez et que vous êtes personnellement investi dans leur réussite. Encouragez-les à participer au processus de retour d'information et à trouver des moyens de consolider les points faibles et d'améliorer leur performance. Aidez-les à être responsables de leurs propres progrès. Parlez-leur, pas à eux. La simple diffusion de votre message ad nauseum n'aura pas le même effet que d'engager une conversation significative - et non une conférence ou un monologue. La publicité

7. Quand il s'agit de donner son avis, le timing est essentiel.

Les meilleurs leaders savent quand parler et quand se taire. Les commentaires positifs ou négatifs ciblés, bien encadrés et livrés au bon moment peuvent faire ou défaire votre équipe. Vous ne voulez jamais donner un coup de pied à un homme quand il est abattu - mais vous ne devriez pas simplement le dépasser et continuer. La capacité de discerner le moment et le lieu appropriés pour fournir des commentaires est une compétence qui doit être maîtrisée pour devenir un grand leader..

En tant que leader, la communication ne concerne pas vous, vos opinions, vos positions ou votre situation. Il s'agit d'aider les autres. Votre travail consiste à fournir des conseils répondant aux besoins, à comprendre les préoccupations et à ajouter de la valeur au monde de votre équipe. Il s’agit de les pousser à les ramasser et à les faire avancer.

Crédit photo vedette: Flaticon via flaticon.com

Référence