Quelles sont les 4 théories fondamentales du leadership et comment postuler au travail?

Le rôle d'un leader est primordial pour une équipe.

Imaginez un orchestre qui regroupe tous les meilleurs musiciens du monde, à l'exception d'un chef. Bien que chaque membre puisse jouer à lui tout seul, s’ils se réunissent, ils ne produiront qu’une mélodie incompatible; un orchestre ne peut créer une musique harmonieuse que s'il est dirigé par un chef d'orchestre.

En fait, la même situation s’applique à toutes les communautés. Si une entreprise ne court pas avec un dirigeant, le chaos survient: aucune échéance n'est fixée pour inviter les membres, différentes personnes crient des voix différentes, l'entreprise est aveuglée sans objectif clair.

Tous ces éléments révèlent un fait pur: un leader est essentiel pour que l’équipe fonctionne efficacement et sans heurts. Un leader est important, car il aidera la communauté à analyser la situation et à prendre la meilleure décision. Ce n’est qu’ainsi que les ressources d’une équipe peuvent être allouées efficacement..

Si vous êtes actuellement à la tête d'une équipe, vous devez vous attribuer des crédits, car vous jouez un rôle important. Et pour jouer ce rôle, vous voudrez peut-être étudier certaines théories sur le leadership et amener vos coéquipiers à donner le meilleur de leurs capacités..

Pour commencer, vous voudrez peut-être savoir quel niveau de leadership vous occupez actuellement..

Leadership de niveau 5 de Harvard Business Review

Le concept de leadership de niveau 5 a été introduit par un consultant en affaires, Jim Collins. Son concept a ensuite été publié dans un article de la Harvard Business Review.

Le concept de leadership de niveau 5 a débuté avec une étude menée en 1996. Dans cette étude, Collins a étudié 1 435 entreprises performantes et a distingué 11 entreprises véritablement excellentes. Collins a découvert que ces 11 entreprises étaient formidables, car elles étaient dirigées par ce qu'il appelait “niveau 5” dirigeants.

Selon Collins, les leaders de niveau 5 font preuve d'humilité et de compassion pour l'entreprise..

Maintenant, vous pouvez regarder cette hiérarchie de leadership:

Niveau 1: Individu très compétent

À ce niveau, vous possédez les connaissances et les compétences qui vous permettent d’exceller votre travail..

Niveau 2: Membre de l'équipe contributive

Au niveau 2, vous apportez vos connaissances et vos compétences au succès de l'entreprise. En d'autres termes, vous travaillez de manière productive avec d'autres personnes de votre entreprise..

Niveau 3: gestionnaire compétent

A ce stade, vous êtes capable d'organiser efficacement votre équipe pour atteindre vos objectifs.

Niveau 4: Leader efficace La publicité

Ici, vous êtes en mesure de stimuler un département pour atteindre les objectifs de performance et réaliser une vision.

Niveau 5: Grand leader

Au plus haut niveau, vous possédez toutes les qualités des niveaux précédents et vous portez un mélange unique d'humilité et de véritable grandeur..

Il est toujours bon que vous réfléchissiez constamment à votre leadership..

Si vous souhaitez gravir les échelons et atteindre un niveau de leadership supérieur, vous trouverez peut-être utile d'étudier certaines théories fondamentales du leadership..

Dans la partie suivante, nous aimerions vous présenter quatre théories fondamentales, mais essentielles, du leadership..

Théories fondamentales du leadership

Théorie des traits: quels sont les traits qui font un grand leader?

Comme son nom l'indique, la théorie du leadership des traits nous offre un outil pour distinguer les traits que possèdent généralement les grands leaders..

Gordon Allport, psychologue, est l’un des plus célèbres promoteurs de la théorie.

En résumé, la théorie du leadership des traits est fondée sur la conviction que tous les grands leaders possèdent des traits intrinsèques qui en font un grand leader; en d'autres termes, un chef est né, pas fait.

Fort de cette conviction, la théorie du leadership des traits se concentre sur l'analyse des traits mentaux, physiques et sociaux de grands leaders afin de comprendre la combinaison de traits communs aux grands leaders..

Certains de ces traits incluent ^[1]:

• Adaptable aux situations
• Coopérative
• Décisif
• Confiant
• Tolérer le stress

À partir de là, nous pouvons voir que la théorie du leadership des traits nous dit que non seulement l'intelligence ou les compétences représentent un bon leader, mais que les traits personnels sont également des indicateurs importants..

Cette théorie peut aider votre leadership. En comprenant les traits d'un grand leader, vous serez en mesure de repérer tout leader potentiel de votre équipe. Ce sont des candidats compétents qui valent votre cultivation; ils sont également capables d'une charge de travail supérieure. Dans cette optique, cette théorie vous aide à répartir vos ressources humaines plus efficacement..

Cependant, la théorie du leadership des traits présente des lacunes. Il faut rappeler que la théorie a été développée dans les années 1930. Pendant cette période, toute pratique de mesure de la personnalité était encore immature. En d'autres termes, on peut soutenir que les études sur les traits ne sont pas précises. En outre, dans l’étude de Gordon Allport, les échantillons de l’étude étaient des gestionnaires moyens et non des “les grands chefs”. Pour cela, on peut soutenir que les traits ne sont pas assez représentatifs.

Malgré ces lacunes, la théorie du leadership des traits repose sur le fait qu’il s’agit de l’une des premières théories associant étude du leadership et psychologie; elle a également fondé des théories ultérieures sur le leadership, dont la théorie comportementale, dont nous allons parler dans la section suivante..

Théorie comportementale: que fait un grand leader??

Différente de la théorie du leadership des traits, la théorie comportementale décrit le leadership en termes de comportement, plutôt que de traits physiques ou mentaux..

La théorie comportementale croit qu'un bon leadership est le résultat de comportements de rôle efficaces. Dans cette optique, on peut dire qu’en apprenant à adopter des comportements efficaces, tout le monde peut être un grand leader: un grand leader est fait, pas né. La publicité

Dans les années 1930, l'un des spécialistes de ce domaine d'étude, Kurt Lewin, divisait les comportements du chef en trois types. Elles sont:

Chef autocratique

Les dirigeants autocratiques prennent la décision sans consulter leurs coéquipiers. Leurs comportements sont considérés comme appropriés lorsqu'ils nécessitent une prise de décision rapide et lorsqu'il n'est pas nécessaire d'obtenir l'accord de l'équipe pour obtenir un résultat positif..

Leader démocratique

Contrairement aux leaders autocratiques, les leaders démocratiques autorisent les commentaires de leurs coéquipiers. Ce style de leadership est particulièrement important lorsque l'accord de l'équipe est significatif. Cependant, il est à noter qu'il est difficile à gérer s'il y a trop de perspectives et d'idées différentes proposées par les coéquipiers..

Laissez-faire responsable

Les leaders du laissez-faire permettent à leurs coéquipiers de prendre de nombreuses décisions. Ce style de leadership est considéré comme approprié lorsque l'équipe est capable, est motivée et est capable de courir sans supervision étroite. Cependant, parfois, les leaders du Laissez-faire peuvent être considérés comme languissants par leurs coéquipiers.

En fait, dans le domaine de la théorie comportementale, de nombreuses études ont été menées pour déterminer quel style est le meilleur pour diriger une communauté. Par exemple, en 1999, Naylor avait procédé à une comparaison systématique entre les comportements autocratiques et démocratiques.

L'implication de la théorie comportementale pour vous en tant que leader est que vous pouvez apprendre les comportements de grands leaders et essayer de les appliquer dans votre domaine de travail..

Cependant, alors que la théorie comportementale analyse les comportements des grands leaders, aspect non couvert par la théorie du leadership des traits, il lui manque l'analyse d'un élément important: le contexte dans lequel les leaders existent..

La prochaine théorie que nous allons présenter couvre l'aspect que la théorie du comportement n'a pas encore couvert.

Théorie de la contingence: Quel est le type de leadership que ce contexte requiert?

La théorie de la contingence étudie quel style de leadership convient le mieux à un contexte de travail particulier.

Cette théorie estime qu’il n’existe pas de leadership unique approprié dans toutes les situations. Autrement dit, le succès dépend de plusieurs variables, notamment le style de leadership, les qualités des coéquipiers et les caractéristiques de la situation (Charry, 2012). En utilisant les mots de Lamb (2013), la théorie de la contingence énonce que le leadership efficace dépend d'un équilibre entre les styles du leader et celui imposé par la situation..

Pour avoir une idée de la théorie de la contingence, examinons deux des modèles proposés par les spécialistes dans ce domaine..

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Modèle Fiedler

Le modèle Fiedler a été proposé dans les années 1960 par Fred Fiedler, un scientifique étudiant en leadership. Le modèle Fiedler stipule qu'un leadership efficace dépend de deux facteurs: le style de leadership du leader et le pouvoir de contrôle que lui donne la situation. Le modèle introduit trois étapes pour déterminer ces deux facteurs:

• Identifier le style de leadership
• Définir la situation
• Faire correspondre le leader et la situation

Théorie des ressources cognitives La publicité

Fred Fredier et Joe Garcia ont proposé la théorie des ressources cognitives en 1987. Il s'agit d'un raffinement du modèle de Fiedler. Selon la théorie des ressources cognitives, le stress affecte négativement le leadership. L'intelligence et l'expérience du dirigeant sont deux éléments qui permettent de surmonter les effets négatifs du stress. La théorie nous dit que dans une situation peu stressante, l'intelligence du dirigeant est plus efficace pour surmonter le stress; pendant ce temps, dans une situation de stress élevé, l'expérience du dirigeant est plus efficace pour surmonter le stress.

Théorie du pouvoir et de l'influence: Comment un dirigeant devrait-il tirer le meilleur parti du pouvoir et de l'influence?

La dernière théorie que nous aimerions vous présenter est la théorie du pouvoir et de l’influence. Cette théorie adopte une approche différente des trois théories précédentes. Cette théorie se concentre sur l’analyse de la manière dont un chef peut encourager ses coéquipiers à travailler en utilisant son pouvoir et son influence..

Pour vous permettre de mieux comprendre les théories relevant de la théorie du pouvoir et de l’influence, nous aimerions vous présenter deux modèles:.

Français et les cinq formes de pouvoir de Raven

Ce modèle a été proposé par French et Raven en 1959. Il introduit cinq formes de pouvoir qui rendent compte de l’influence d’un leader. Ces cinq formes de pouvoir comprennent:

• Légitime: le droit formel de commander
• Récompense: la capacité de compenser les autres
• Coercitif: la capacité de punir les autres
• Référent: l'attractivité personnelle
• Expert: les connaissances et les compétences dans le domaine

Ce modèle implique que si vous espérez augmenter votre pouvoir et votre influence sur vos coéquipiers, vous êtes encouragé à améliorer l’un des domaines ci-dessus. Selon French et Raven, il vaut mieux investir le pouvoir du leader sur le référent et sur l'expert. Parmi les deux domaines, il est préférable d’investir son pouvoir chez Expert, car il s’agit des connaissances et des compétences dans le domaine de l’emploi, qui est la source de pouvoir la plus légitime..

Théorie Transactionnelle

Ce modèle est fondé sur l’hypothèse que tout le monde cherche une expérience agréable et évite une expérience non agréable. En conséquence, les gens sont enclins à s’aligner sur ceux qui peuvent ajouter à leurs valeurs.

Ce modèle vise donc à vous apprendre à travailler sur la tendance humaine, à établir une relation mutuellement bénéfique avec les coéquipiers et à les encourager à exécuter votre commande..

Un grand leader devrait savoir comment motiver l'équipe

Après avoir lu quelques théories fondamentales dans l’étude du leadership, nous voudrions maintenant vous montrer comment appliquer une théorie du leadership et l’utiliser pour motiver vos coéquipiers..

Théorie à deux facteurs

La théorie des deux facteurs a été proposée par Frederick Herzberg dans les années 1950. Il vise à analyser les causes de la motivation et de la satisfaction des travailleurs au travail.

Dans son étude, Herzberg a analysé 200 comptables et ingénieurs interrogés sur leurs sentiments positifs et négatifs vis-à-vis de leur travail. Herzberg a conclu qu'il existe deux facteurs qui déterminent le sentiment de motivation et de satisfaction des travailleurs au travail.

Le premier facteur est celui des facteurs de motivation. Ce sont les facteurs qui augmentent la satisfaction et la motivation des travailleurs. Le plaisir de travailler et l’évolution de carrière en sont des exemples..

Le deuxième facteur concerne les facteurs d'hygiène. Ce sont les facteurs qui pourraient causer une insatisfaction quand ils sont absents. Par exemple, l'indemnité de déplacement de l'entreprise peut être un facteur d'hygiène, comme si elle était suspendue, les travailleurs pourraient se sentir insatisfaits.

Bien que les deux facteurs ci-dessus semblent similaires, Herzberg a souligné qu'ils étaient différents en ce sens que l'absence de facteurs de motivation ne causait pas nécessairement une insatisfaction, alors que l'absence de facteurs d'hygiène provoquait une insatisfaction..

Application à votre lieu de travail

La théorie des deux facteurs nous dit qu'il existe des méthodes pour améliorer la motivation des employés à travailler. Et le moyen de le faire est d’améliorer les facteurs de motivation et de sécuriser les facteurs d’hygiène. La publicité

Dans cette optique, vous devez d’abord avoir une idée claire de la situation de votre communauté, telle que les politiques, les avantages et les installations de votre entreprise..

Ensuite, afin d'améliorer la motivation de vos coéquipiers, vous devriez essayer d'améliorer les facteurs de motivation. Par exemple, si vous reconnaissez que l'architecture moderniste de votre bureau motive vos coéquipiers à travailler, vous pouvez agrandir la zone construite selon ce style architectural..

En plus des facteurs de motivation, il vous est également rappelé de sécuriser les facteurs d'hygiène. Par exemple, si vous reconnaissez que vos coéquipiers seront insatisfaits si la climatisation est en panne, vous pouvez affecter davantage de ressources à la maintenance des climatiseurs de votre bureau..

La hiérarchie des besoins de Maslow

La théorie de la hiérarchie des besoins a été introduite par le psychologue Abraham Maslow dans son article “Une théorie de la motivation humaine” en 1943. L’essentiel de la théorie est que les besoins fondamentaux des individus doivent être satisfaits avant que les autres besoins plus élevés ne soient motivés à atteindre leurs objectifs..

Selon Maslow, il existe essentiellement 5 niveaux de la hiérarchie:

Le premier niveau est physiologique. C'est le plus bas niveau de besoins, tels que la nourriture, l'eau et un abri. Ces besoins sont les besoins les plus élémentaires dont une personne a besoin pour survivre.

Le deuxième niveau est la sécurité. Cela comprenait la sécurité personnelle et financière, ainsi que la santé et le bien-être. Quelques exemples courants sont l’absence de guerre, de violence, de sécurité de l’emploi et de sécurité au travail..

Le troisième niveau est l'appartenance. Il représente les besoins d'amitié, de relations et de famille.

Le quatrième niveau est l'estime. Estime signifie le besoin pour la personne de se sentir en confiance et d'être respectée par les autres. Approbation de la famille et des amis, reconnaissance et statut élevé sont quelques exemples qui appartiennent à l'estime.

Le cinquième niveau est la réalisation de soi. C'est le plus haut niveau de tous les autres besoins. C'est le désir de réaliser autant que possible et de devenir le plus possible. Il comprenait des réalisations en matière d’éducation, de religion, de croissance personnelle et d’avancement.

Maslow a suggéré qu'il était inutile d'atteindre ou même de prendre conscience d'objectifs élevés, tels que la religion et l'épanouissement personnel, lorsque vous mourez de faim ou êtes menacé de mort..

Application au lieu de travail

La hiérarchie des besoins de Maslow peut être appliquée au lieu de travail pour accroître la productivité.

Le fondateur de la chaîne hôtelière Joie de Vivre et responsable de l'hôtellerie chez Airbnb, Chip Conley, a transformé son entreprise grâce à l'utilisation de la théorie.

Il a rassemblé un groupe de 8 aides ménagères et a demandé si quelqu'un de Mars venait les voir occuper ce poste, comment ces personnes les appelleraient-elles. La participation des femmes de ménage est venu avec “Les soeurs de la sérénité”, “Le fouillis de fouillis” et “La police tranquillité d'esprit”.

Cet exercice a permis aux domestiques de comprendre leur propre importance en pensant créer un refuge pour voyageurs au lieu de simplement nettoyer une chambre. Connaissant la valeur de soi, ils se sont sentis respectés et ont acquis la motivation nécessaire pour travailler plus fort. En conséquence, l'efficacité a été grandement améliorée.

Atteindre le plus haut niveau de la hiérarchie des besoins est indéniable. Cependant, avant de profiter des avantages que vous apportent la satisfaction des besoins les plus élevés, il est important de veiller à ce que les besoins les moins importants soient satisfaits. Si les travailleurs manquent de logement, manquent de temps pour se consacrer à la famille et aux amis, ont une instabilité financière, ils peuvent difficilement réaliser leur propre valeur et en tirer le meilleur parti.

Crédit photo vedette: Flaticon via flaticon.com

Référence

[1]

^

Manuel de leadership: une étude de la littérature